Experten-Interview zum Burnout und zur betrieblichen Gesundheitsförderung

Experten-Interview zum Burnout, zu Fragen der Leistungsfähgkeit und des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Die Fragen stellte Carsten Seim
Experten-Interview zum Burnout, zu Fragen der Leistungsfähgkeit und des Betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Erschöpfung: Nach Schalke-Trainer Ralf Rangnick hat deswegen nun auch der Ex-FC-Bayern-Spieler Michael Sternkopf seine Arbeit ausgesetzt. „Es ist zum jetzigen Zeitpunkt nicht absehbar, wie lange diese Behandlung dauern wird“, teilte sein aktueller Club, die Kickers Offenbach, Ende Oktober mit. Seit Rangnicksöffentlichem Bekenntnis, er brauche „nach langer und reiflicher Überlegung … eine Pause“, thematisieren Medien die angebliche „Volkskrankheit Burnout“ wieder verstärkt. Schnell war auch der Zusammenhang zwischen angeblich immer größerem Stress der Arbeitnehmer in den Betrieben und gesundheitlichen Störungen hergestellt. Im Interview mit Betriebspraxis & Arbeitsforschung, dem Magazin des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft in Düsseldorf, äußern sich Dr.-Ing. Falk-Gerald Reichel vom Arbeitgeberverband Gesamtmetall und Dr. Stephan Sandrock, Experte im Fachgebiet Arbeitspsychologie am Institut für angewandte Arbeitswissenschaft, ifaa, zur aktuellen Debatte rund um den Burnout sowie zur Verantwortung der Unternehmen für die psychische und physische Gesundheit der Mitarbeiter. Hier Auszüge des Gesprächs. Die Fragen stellte Carsten Seim.

Der „Burnout“ macht Schlagzeilen. Medien, Krankenkassen und Gewerkschaften berichten von einer Zunahme dieses Phänomens. Verantwortlich wird dafür auch der angeblich oder tatsächlich gewachsene Leistungsdruck in den Unternehmen gemacht. Zu Recht?

Reichel: Da wird nun – bewusst oder unbewusst – Ursache mit Wirkung verwechselt. Die Statistiken zeigen, wie viele Arbeitstage wegen Krankheit versäumt werden – nicht aber umgekehrt, dass die Arbeit die Krankheit verursacht hat. Um das am Beispiel klarzumachen: Auch ein Knochenbruch beim Skifahren taucht in der Statistik gegebenenfalls als versäumter Arbeitstag auf. Weder die Statistiken der Krankenkassen noch Umfragen unter Gewerkschaftsfunktionären können einen ursächlichen Zusammenhang belegen. Es gibt viele weitere Einflüsse, die beim Burnout eine Rolle spielen – insbesondere aus Persönlichkeit und Lebensstil. In einem tarifgebundenen Unternehmen der Metall- und Elektro-Industrie verbringt ein Arbeitnehmer weniger als 18 Prozent des Jahres im Betrieb. Dass die Frage, wie und wo er die restlichen 82 Prozent verbringt, auch eine Rolle spielen müsste, ist zwangsläufig, wird aber trotzdem nicht gerne gehört. Eine öffentliche Debatte um tatsächlich oder gefühlt wachsende psychische Belastungen erleben wir übrigens auch bei Kindern in den Schulen – also noch vor dem Eintritt ins Arbeitsleben.

Sandrock: Die verstärkte öffentliche Diskussion hat auch eine andere Ursache: Viele Menschen fühlen sich durch die intensive Berichterstattung über den Burnout, zu dem sich Prominente zunehmend öffentlich bekennen, ermutigt, ihre persönlichen Erschöpfungsgefühle zu thematisieren. Dabei ist der Begriff „Burnout“ wissenschaftlich nicht wirklich klar definiert. Es handelt sich dabei vermutlich um eine Überlastungs-Depression. Die Gründe dafür sind vielfältig und können weit über das Arbeitsleben hinausreichen. Zum Beispiel können finanzielle oder auch private Sorgen in der Familie dazu führen.

Fragen an den Wissenschaftler: (…) Würden (…) Sie eine Arbeitsplatzanalyse befürworten, um dem Phänomen der gefühlt gestiegene psychische Belastung am Arbeitsplatz auf den Grund zu gehen? Und wie könnte das aussehen, Herr Dr. Sandrock?

Sandrock: Aus arbeitswissenschaftlicher Sicht muss man sich die Bedingungen vor Ort anschauen, um psychische Belastung am Arbeitsplatz überhaupt quantifizieren zu können. Dies kann zum Beispiel mit geeigneten beobachtenden Verfahren erfolgen, die es ermöglichen sollten, ein objektives Bild der vorliegenden Situation abzugeben. Mitarbeiterbefragungen sind aufgrund ihrer mangelnden bedingungsbezogenen Validität und Reliabilität eher ungeeignet, psychische Belastungsfaktoren zu erfassen. Da die Auswertung von Befragungen in der Regel auch anonymisiert zu erfolgen hat, sind Rückschlüsse auf den einzelnen Arbeitsplatz und vor allem die Ableitung von gestalterischen Maßnahmen nicht möglich.

(…)

Welche Vorteile haben Unternehmen generell von Betrieblicher Gesundheitsförderung oder einem Gesundheitsmanagement?

Reichel: Wer dies als freiwillige Leistung einführt, hat nach unseren Erfahrungen einen positiven Return on Invest. Vielfach sinken in langfristiger Perspektive krankheitsbedingte Fehlzeiten. Dies bestätigen Betriebspraktiker, es finden sich aber auch in der Literatur genügend Belege dafür. Außerdem: Unternehmen, die sich in der Gesundheitsförderung engagieren, können damit auch etwas für ihr Employer-Branding tun. Ein positives Arbeitgeber-Image wird im Wettbewerb um die knapper werdenden Arbeitskräfte immer wichtiger.

Sandrock: In der Literatur wird beschrieben, dass bestimmte Krankheitsbilder durch gesundheitsfördernde Maßnahmen zu verbessern sind – zum Beispiel Erkrankungen des Bewegungsapparates. Einige größere Unternehmen betreiben bereits ein systematisches Gesundheitsmanagement. Entscheidend dafür ist, dass die Maßnahmen durch das Management systematisch implementiert werden und dass sie messbare Ergebnisse haben. Das unterscheidet betriebliches Gesundheitsmanagment (BGM) von betrieblicher Gesundheitsförderung (BGF).

Was sind das für messbare Ergebnisse?

Sandrock: Das hängt unter anderem auch von den durchzuführenden Maßnahmen ab. Weiterhin spielt eine Rolle, welche Daten als Ausgangswert verwendet werden. Harte Daten können unter Umständen in langfristiger Sicht die Entwicklung der Abwesenheits- und Krankheitsquote bieten. Mir ist bekannt, dass einige Unternehmen mit dem Work Ability Index (WAI) arbeiten, der wesentlich mehr Parameter einbezieht. Es können über eine Zeitschiene auch weiche Daten erhoben werden – zum Beispiel wie die Beschäftigten ihre subjektiv empfundene Arbeitsfähigkeit beurteilen.

Bitte nennen Sie uns Beispiele für systematische BGF und BGM?

Sandrock: Einige große Mitgliedsfirmen beschäftigen sich zum Beispiel in Demographie-Analysen damit, welche Langzeiterkrankungen bei älteren Mitarbeitern auftreten. Andere Unternehmen betreiben Produktionslinien, deren Ergonomie auf die Physis leistungsgewandelter Mitarbeiter abgestimmt ist. Ergänzend sind mir auch Projekte bekannt, in denen ein gezieltes Muskeltraining am Band eingeführt worden ist. Exemplarische Maßnahmen der BGF sind eine über die gesetzlichen Arbeitsschutzvorgaben hinaus gehende Anpassung der Ergonomie, Führungskräfte- und Mitarbeiter-Schulungen über gesundheitsgerechtes Verhalten und Gesundheitskompetenz.

(…)

Ist BGM auch ein Thema für kleine und mittlere Unternehmen?

Reichel: Vor allem in mittelständischen Unternehmen gibt es eine starke, langfristig ausgerichtete und enge Beziehung zwischen den Betriebsparteien. Dementsprechend existiert gerade hier auch ein großes Verantwortungsbewusstsein für die Mitarbeitergesundheit. Auf informeller Ebene jenseits eines formalisierten BGM-Prozesses gibt es Maßnahmen der Gesundheitsförderung hier schon oft. Eine auch für KMU durchführbare Maßnahme ist zum Beispiel eine Anpassung des Kantinenessens an moderne ernährungswissenschaftlich fundierte Anforderungen.

Sandrock: Auch kleinere Unternehmen sind durchaus zu ermutigen, sich verstärkt mit der Gesundheitsförderung zu beschäftigen. Ich würde hier statt eines formalisierten Gesundheitsmanagements eher eine Gesundheitskultur empfehlen. Dennoch sollten auch hier zu planende Maßnahmen nicht nach dem Gießkannenprinzip angewendet werden, und auch die Wirkung sollte kontrolliert werden.

Das komplette Interview zum Burnout & Co. finden Sie hier zum PDF-Download.

Carsten Seim

Carsten Seim, Redaktionsbüro avaris | konzept

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