»Herausforderungen im Wissenschaftsjahr zur Zukunft der Arbeit«

Mit dem vom Bundesforschungsministerium ausgerufenen Wissenschaftsjahr zur Zukunft der Arbeit beschäftigt sich ein Gespräch, das Carsten Seim mit dem Ingenieurwissenschaftler Prof. Dr.-Ing. Sascha Stowasser, Direktor des ifaa, sowie den Fachbereichsleitern Dipl.-Päd. Sven Hille (Arbeitszeit und Vergütung), Dr.-Ing. Frank Lennings (Unternehmensexzellenz) und Dr. rer. pol. Stephan Sandrock (Arbeits- und Leistungsfähigkeit) führte. Erschienen ist es in der arbeitswissenschaftlichen Fachzeitschrift Betriebspraxis & Arbeitsforschung (Februar-Ausgabe). Die Diskussion bewegte sich um Megatrends und die Rolle der Arbeitswissenschaft bei der Erforschung und Begleitung vor uns liegender Veränderungen in der Unternehmens- und Arbeitswelt. Das Interview ist hier dokumentiert.

 

Carsten Seim: 2018 ist das Wissenschaftsjahr zur Zukunft der Arbeit. Welche Megatrends werden die vor uns liegenden Jahre bestimmen, Herr Professor Stowasser?

Sascha Stowasser: Sehr wichtige Megatrends sind die vernetzte Digitalisierung — das ist ja in aller Munde –, und ein sich verstärkender demografischer Wandel. Die Frage, wie wir ihm begegnen, wird ein wichtiger Schwerpunkt des vor uns liegenden Wissenschaftsjahrs sein. Denn der Fachkräftemangel wird sich in bestimmten Branchen verschärfen. Als Arbeitswissenschaftler werden wir beispielsweise nach Wegen suchen, die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter zu erhalten, damit diese auch in ihrem siebten Lebensjahrzehnt noch möglichst lange im Arbeitsprozess bleiben können. Eine wichtige Aufgabe haben die HR-Bereiche der Unternehmen selbst. Sie müssen die Attraktivität als Arbeitgeber steigern, um Fachkräfte zu gewinnen. Ein weiterer wichtiger Schwerpunkt wird die Globalisierung bleiben.

Seim: Schlüsselbranchen in Deutschland sind die Metall-Industrie und der Fahrzeugbau. Nun stehen wir an der Schwelle zu additiven Technologien und neuen Antriebstechniken. Beeinflusst nicht auch das die Zukunft der Arbeit in Deutschland?

Stowasser: Die Ökologisierung der Wirtschaft wird großen Einfluss auf die Wertschöpfungskette und damit auch auf unsere Arbeitswelt haben. Über die Ökonomie hinaus beobachten wir Arbeitswissenschaftler einen Wertewandel, der auch die ältere Generation erfasst. Es geht um Individualisierung nicht nur von Produkten, sondern auch der Arbeitswelt insgesamt. Die Menschen wollen zunehmend flexibler und mobiler arbeiten, statt sich Standards setzen zu lassen. Sven Hille: Es wird auch immer stärker um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gehen. Auch Männer entdecken Elternzeit oder Teilzeit stärker für sich. Im Zuge des von Professor Stowasser angesprochenen Wertewandels verändern sich auch die klassischen Rollenbilder. Das sind wichtige arbeitswissenschaftliche und personalwirtschaftliche Schwerpunktthemen.

Ifaa-Gespräch zur Zukunft der Arbeit. Carsten Seim moderierte die Diskussion.

Seim: Die in diesem Heft vorgestellte lidAStudie weist nach, dass gerade Wissensträger bis zu einem höheren Lebensalter zu arbeiten bereit sind, wenn sie gut geführt werden. Was ist gute Führung?

Hille: Eine wichtige Frage ist, wie ich meine Mitarbeiter wertschätzend behandeln kann, sodass sie willens sind, nicht nur lange zu arbeiten, was die Lebenszeit angeht, sondern auch bereit sind, überhaupt bei ein- und demselben Arbeitgeber zu verweilen. Entscheidend dafür ist gute Führung: Gerade, wenn jüngere möglicherweise formal besser Gebildete ältere erfahrene Fachkräfte führen, ist Wertschätzung essenziell. Sie spielt aber auch bei Jüngeren eine Rolle: Denn junge Leute sind heute wechselwilliger. Das klassische Lebensarbeitszeitmodell von der Lehre bis zur Rente bei einem Arbeitgeber hat ausgedient. Weiterhin ist es wichtig, dass ich als Führungskraft meinen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen den Sinn der übertragen Arbeitsaufgabe verdeutlichen kann und sie ihren Beitrag innerhalb der Unternehmensprozesse erkennen können.

Stephan Sandrock: Ergänzend stellt sich die Frage: Können diese Führungskräfte überhaupt führen? Und wie kann sich eine Führungskraft in den Geführten hineinversetzen? Das gilt natürlich für Jung und Alt gleichermaßen. Bei Älteren spielt vielleicht noch eine Rolle, dass die Führungskraft das Wertesystem ihres Gegenübers versteht. Natürlich dürfen wir bei allem Einfühlungsbedarf auch in Zukunft nicht vergessen, dass Führungskräfte Leistung sowie Qualität ein- und abfordern sowie Rückmeldung geben müssen.

Seim: Die Regenerations- und Schichtfähigkeit älterer Menschen nimmt ab. Gleichzeitig steigen die Anforderungen an Flexibilität. Wie gehen wir damit in Zukunft um?

Hille: Früher haben wir Ältere vielfach vom Schichtdienst freigestellt. Das wird in Zukunft nicht mehr in diesem Maße möglich sein. Also müssen wir Wege suchen, wie Ältere weiterhin auch nachts arbeiten können und wollen. Arbeitswissenschaftlich ist erwiesen, dass dies über ergonomische Schichtpläne möglich ist, auch wenn die Betroffenen mit den entsprechenden Umstellungen anfangs nicht immer einverstanden sind. Rund 80 Prozent fühlen sich am Ende entlastet und können besser regenerieren, wenn sie beispielsweise nicht mehr als zwei Nachtschichten in der Woche leisten müssen. Wir haben heute zunehmend mehr technische Möglichkeiten, menschliche Arbeit in besonders belastenden Nachtzeiten zu reduzieren oder zu ersetzen und individuelle Belange bei der Personaleinsatzplanung besser zu berücksichtigen.

Seim: Zur Frage der Arbeitszeitflexibilität — der Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung, umgangssprachlich die Wirtschaftsweisen, empfiehlt, die Elf-Stunden-Ruhezeitregelungen abzuschaffen. Wie stehen Sie dazu?

Stowasser: Das wird zu Recht gefordert. Und zwar nicht nur mit Blick auf erhöhte Flexibilitätsanforderungen der Wirtschaft, sondern auch mit Blick auf Wünsche der Beschäftigten selbst. Wir haben drei Flexibilisierungsdimensionen, die Gegenstand der arbeitswissenschaftlichen Forschung sein müssen: Zeit, Ort und Struktur. Das Kombinatorische — dazu zählen auch Teamstrukturen — wird in Zukunft enorm an Gewicht gewinnen.

Seim: Also ist nine-to-five passé?
Stowasser: Es wird auch in Zukunft viele Menschen geben, die in einem festen Rhythmus an ein- und demselben Ort arbeiten werden — zum Beispiel ein Zahnarzt oder ein Zugbegleiter. Sandrock: Aus demografischen Gründen wird es beispielsweise in der Kranken- oder Altenpflege einen wachsenden Bedarf von Menschen geben, die an einem festen Ort arbeiten, zumal die Robotik hier noch nicht so weit fortgeschritten ist, dass auf breiter Ebene Personal durch Roboter unterstützt werden kann. Diese Leute können nicht von zuhause aus arbeiten.

Seim: Zurzeit scheinen die Positionen in Deutschland bei der Flexibilisierung von Arbeit festgefahren. Sind wir flexibel genug für den Wandel der Arbeitswelt, den wir brauchen? Und kann die Arbeitswissenschaft helfen, Verspannungen zwischen den Sozialpartnern zu lösen, die auf dem Weg in diese Veränderungen bestehen?

Stowasser: Die Arbeitswissenschaft wird mit praxisnahen Modellen und Instrumenten helfen können, Verspannungen zu lösen.

Seim: Wie will man die Arbeitnehmerseite zu weiteren Zugeständnissen bei der Arbeitszeitflexibilisierung bringen? Und was könnte hier das Arbeitgeber-Zugeständnis sein? Weitere Arbeitszeitverkürzungen? Die Wirtschaftsweisen warnen in ihrem jüngsten Jahresgutachten davor?

Sandrock: Was die Ruhezeitregel angeht, müssen wir sicher differenzieren zwischen schwerer körperlicher Arbeit und dem Telefonat, das ein Wissensarbeiter darüber zu führen hat, ob im Unternehmen alles so läuft wie gewünscht. Dasselbe gilt für einen Mitarbeiter, der tagsüber seine Kinder aus dem Kinderladen abholen und dafür spät abends noch seine Mails checken möchte.

Stowasser: Der Deal zwischen den Sozialpartnern für die nächsten Jahre könnte wie folgt aussehen: Man wird sich nicht mehr auf eine Tages- oder Wochenarbeitszeit festlegen. Es wird nicht länger um starre 35, 30 oder gar 28 Stunden gehen. Vielmehr könnte man im Tarifvertrag Korridore definieren. Das wird sowohl Unternehmen als auch Mitarbeitern die beidseitig gewünschten Freiräume bei der Arbeitszeit geben. Der zweite Teil dieses Deals wird aus meiner Sicht schwieriger werden: Es geht um die Abschaffung der Entmündigung der Beschäftigten durch das Arbeitszeitgesetz. Der Staat schreibt bis dato elf Stunden Ruhezeit vor, weil er den Menschen nicht zutraut, selbst zu entscheiden, wann sie welche Erholungszeit brauchen. Es wird ein Koppelgeschäft werden. Über die Arbeitszeitkorridore hinaus werden die Unternehmen Wege suchen müssen, ihre Mitarbeiter darüber zu unterrichten, wie sie selbst erkennen, wann sie Erholungszeiten brauchen und wann nicht.

Seim: Wie kann sich die Arbeitswissenschaft da konkret einbringen?

Sandrock: Durch Forschung. Man kann sich zum Beispiel Arbeitszeit- sowie Pausenmodelle in Live-Szenarien anschauen und in Echtzeit Beanspruchungsparameter und Ermüdungswerte sammeln. Auf diese Weise könnte man bedarfsorientierte Pausengestaltung ermitteln. Darüber hinaus sollte man arbeitswissenschaftlich erforschen, in welcher Unternehmenskultur man eine solche flexible Zeit der Leistungserbringung und Pausengestaltung durch Mitarbeiter leben kann. Es wird auch in Zukunft bestimmte Bereiche geben, in denen Leistungen verbindlich an bestimmten Orten und zu bestimmten Zeiten zu erbringen sind.

Hille: In den neuen flexiblen Bereichen mit Korridor-Lösungen werden Zielvereinbarungen bedeutender werden. Gerade im Bereich der Mobilarbeit müssen Führungskräfte mit ihren Beschäftigten besprechen, was am Ende einer Woche oder zum Abschluss eines Meilensteins an Leistungen erledigt sein muss. Das schützt am Ende auch die Arbeitenden vor Überforderung.

Stowasser: Wir brauchen insgesamt ein Umdenken, und zwar nicht nur bei der Debatte um Arbeitszeit, die derzeit im Vordergrund steht. Nehmen wir zum Beispiel Exoskelette. Wir haben damit recht wenig arbeitswissenschaftliche Erfahrung. Es gibt hier keine Normen und noch keine wissenschaftlichen Langzeitauswertungen. Nichtsdestotrotz wollen die Unternehmen, allen voran die Franzosen, sie einsetzen. Bei meinem Japan-Besuch habe ich mit meinen französischen Wissenschafts- Kollegen gesprochen. Diese wollen nun eine Norm für den Einsatz von Exoskeletten einführen. Dies geschieht ausgehend von Initiativen französischer Automobilunternehmen, weil der Gesetzgeber gar nicht so schnell reagieren kann. Wenn wir in Deutschland im Wandel erfolgreich sein wollen, müssen auch wir mehr im laufenden Betrieb experimentieren und Neuerungen versuchsweise einführen; denn in dieser Zeit des rasanten Wandels können wir nicht erst jahrelange Laborreihen abwarten, wie das früher der Fall war. Forschung wird künftig an der laufenden Baustelle stattfinden. Auch der Gesetzgeber wird sich darauf einstellen müssen. Dasselbe gilt für Datenbrillen und mehr Arbeitszeitflexibilität.

Seim: Ist man in anderen Ländern schon weiter, was Assistenzsysteme angeht

Stowasser: Wie gesagt: Die Franzosen sind sehr weit bei Exoskeletten. Die Japaner sind sehr viel weiter bei Robotern. Insgesamt ist deren gesellschaftliche Akzeptanz etwa in der Pflege dort auch größer. Die Japaner und die USA werden die Robotik und künstliche Intelligenz vorantreiben. Die vernetzte Digitalisierung wird durch die intelligente Digitalisierung abgelöst werden. KI wird weiter professionalisiert — zum Beispiel für selbstlernende Maschinen, für Diagnosesysteme in der Medizin oder Rechtsanwälte.

Seim: Die Arbeitswelt wird bunter, heißt es in einem Artikel in diesem Heft. Wir haben einige hunderttausend Zuwanderer, von denen nicht alle sofort als Wissensarbeiter aktiv werden können. Können diese Menschen dennoch helfen, unseren Nachwuchsmangel zu lindern?

Hille: Jenseits der Frage, ob diese Menschen alle hinreichend qualifiziert sind: In welchem Ausmaß Zuwanderung die Lücken, die der demografische Wandel aufreißt, schließen kann, ist noch nicht ausreichend erforscht. Wir haben sicher auch andere Gruppen, die wir noch stärker für Beschäftigung erschließen können — zum Beispiel Frauen, deren Erwerbsquote in den vergangenen Jahren deutlich angestiegen ist. Hier liegt ein großes Potenzial an Fachkräften. Intelligent gestaltete Arbeitszeitmodelle können es weiter erschließen, zum Beispiel Teilzeit oder kombinierte Vollzeitmodelle, bei denen ein Teil der Arbeitszeit auch zuhause oder mobil verbracht werden kann. Zuwanderung sehe ich als einen Baustein zur Fachkräftesicherung.

Seim: Tun die Unternehmen bereits genug, um die Zielgruppen „Eltern“ beziehungsweise „Frauen“ mit intelligenten Arbeitszeitmodellen zu umwerben?

Hille: Wir verzeichnen jedenfalls einen deutlichen Anstieg solcher Modelle für die bereits beschäftigten Mitarbeiter. Möglicherweise sind Unternehmen gut beraten, solche Optionen auch stärker nach außen zu präsentieren, um ihre Arbeitgebermarke zu stärken.

Seim: Wir haben in den vergangenen Jahren einen deutlichen Anstieg an Beschäftigung erlebt. Dies sei, behaupten Kritiker, vor allem durch den Anstieg sogenannter prekärer Beschäftigungsverhältnisse geschehen. Stimmt das so?

Sandrock: Wir müssen uns fragen, was überhaupt prekär ist. Es kann doch durchaus sein, dass zum Beispiel ein Mann oder eine Frau gar nicht Vollzeit arbeiten will, weil sie oder er Kinder zu betreuen oder Verwandte zu pflegen hat. Das ist eine Chance, solche Menschen in den Arbeitsprozess zu integrieren oder dort zu halten. Und bei den Entgelten, die in der Metall- und Elektroindustrie bezahlt werden, kann man nicht von prekären Beschäftigungsverhältnissen sprechen.

Zitate aus einer im Mai 2017 vorgelegten repräsentativen Studie der BAuA: »Repräsentative Daten zur Häufigkeit des Burnout-Syndroms liegen bisher für die deutsche Erwerbsbevölkerung nicht vor. Nach dem hier vorgenommenen Einteilungskriterium ergibt sich für Burnout ein relativer Anteil von 10 % bei Männern und 11 % bei den Frauen …« »Etwa neun von zehn Befragten geben ein positives emotionales Wohlbefinden an, wobei zwischen Männern und Frauen keine bedeutsamen Unterschiede bestehen.« »… die Lebenszufriedenheit (sinkt) erst bei hoher Arbeitsplatzunsicherheit; eine schrittweise, generelle Zunahme der Zufriedenheit zeichnet sich für die verschiedenen Stufen beim Handlungsspiel- raum und der Führungsqualität ab.« Download des kompletten Berichtes: bit.ly/2C2fVce

Seim: Ein Schlagzeilen-Thema der Vergangenheit war der Burnout. Jenseits der Frage, ob es sich damit um ein Krankheitsbild handelt: Wird das Thema „Psychische Belastung“ in Zukunft weiter an Bedeutung gewinnen?

Sandrock: Man hört derzeit weniger vom Burnout — es handelt sich dabei aus meiner Sicht auch um ein Thema des Agenda-Settings: So wird gewerkschaftsseitig auch die Vorlage von Ergebnissen einer Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, BAuA, im Mai 2017 immer noch zum Anlass genommen, eine Antistressverordnung zu fordern; dabei äußerten nach dieser Expertise neun von zehn befragten Beschäftigten in Zusammenhang mit ihrem Leben und ihrer Arbeit ein positives emotionales Wohlbefinden. Wir verzeichnen aus arbeitswissenschaftlicher Sicht auch keinen sprunghaften Anstieg depressiver Krankheitsbilder, die man mit dem Schlagwort »Burnout « in Verbindung bringen könnte.

Sandrock: Handlungsbedarf sehe ich vor allem im ländlichen Raum bei der Versorgung psychiatrischer Krankheitsbilder — hier vor allem Depressionen und Angststörungen —, die ohne Behandlung chronisch werden können. Es geht aus meiner Sicht nicht darum, ob Betriebe hier zu wenig tun. Viele kümmern sich bereits präventiv um psychische Belastung, die auf die Beschäftigten einwirkt, und wir vom ifaa unterstützen sie dabei — zum Beispiel mit dem Kompaktverfahren Psychische Belastung, KPB. Wir brauchen solche pragmatischen Verfahren. Sie können Unternehmen nämlich auch dabei helfen, ihre Prozesse zu optimieren, Mitarbeiter zu motivieren und Produktivität zu gewinnen. Dieses auch von psychologischen Laien anwendbare Verfahren soll weitere Unternehmen motivieren, sich um Auslöser ungünstiger psychischer Belastungsfaktoren zu kümmern und diese abzustellen.

Frank Lennings: Zur Ergänzung möchte ich noch auf eines hinweisen: Es hat sich das Bild festgesetzt, dass die psychische Belastung durch die Digitalisierung der Arbeitswelt zunehmen würde. Dieses Bild halte ich — um es deutlich zu sagen — für einseitig und unreflektiert, weil es die Chancen ausblendet: Zum Beispiel können digitale Assistenzsysteme Menschen in kritischen Entscheidungssituationen auch psychisch entlasten.

Seim: Welche Chancen bringt die Digitalisierung noch? Denken wir einmal an die Arbeitswelt 2028?

Lennings: Man sollte sich nicht allein darauf fokussieren, was alles technisch möglich sein wird. Ein Workshop-Teilnehmer beschrieb jüngst die technischen Möglichkeiten, die er sich wünscht: Vollständig vernetzt brauche er künftig gar keinen Arbeitsplatz mehr; per Datenbrille habe er alles im Blick, sei mobil ansprechbar, könne per Sprachassistent Unterlagen oder Informationen anfordern, die dann in Tablet oder Datenbrille erscheinen. Viel entscheidender ist, dass die Unternehmen besser erkennen, was sie wirklich brauchen. In den vergangenen zehn Jahren sind viele Industrie 4.0-Technologien durch die Schlagzeilen gegangen. Sie haben in der Breite jedoch kaum Wirkung entfaltet, weil die meisten Unternehmen daran keinen Bedarf haben oder diesen nicht erkennen.

Sandrock: Die schöne neue Technikwelt darf uns auch den Blick fürs Einfache nicht verstellen: Es gibt beispielsweise mit arbeitswissenschaftlicher Unterstützung konstruierte, recht simple, Hebewerkzeuge, die bei einem Automobilzulieferer verwendet werden und Mitarbeitern das Bewegen schwerer Teile erleichtern. Arbeitsgestalterisch sind in vielen Betrieben längst nicht alle Mittel ausgeschöpft, um zum Beispiel Mitarbeiter länger im Arbeitsprozess zu halten und produktiver zu werden oder es zu bleiben, obwohl ihre Belegschaften altern. Wichtig ist es hier auch, die Mitarbeiter dazu anzuhalten, diese Hilfsmittel zu nutzen, auch wenn es ihnen uncool erscheint. Um Akzeptanz zu schaffen, sollte man sie an der Entwicklung solcher Hilfsmittel beteiligen. Auch das ist eine Aufgabe der Führungskräfte. Denn diese sind gehalten, die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten.

Seim: Noch einmal zurück zum digitalen Wandel: Sprachassistenzsysteme und digitale Werkzeuge sammeln Mitarbeiterdaten. Wie gehen wir um mit Big Data und dem, was Unternehmen künftig alles über ihre Mitarbeiter wissen und speichern werden?

Stowasser: Big Data wird nur mit einer Vertrauenskultur im Unternehmen funktionieren. Man kann schlicht alles erfassen — Unternehmen sollten das offen ansprechen und transparent mit den gewonnenen Daten umgehen. Es ist eine Frage guter Unternehmenskultur, dass dabei auch der Betriebsrat einbezogen wird. Man darf aber auch die Chancen, die in einer solchen Datenerfassung liegen, nicht vergessen. Wenn zum Beispiel der Puls eines Mitarbeiters verfolgt wird, kann man daraus unter anderem Rückschlüsse ziehen, wann dieser eventuell eine Arbeitspause braucht. Auch ergonomische Parameter lassen sich mit einem solchen System erfassen und optimieren. So kann es gelingen, Arbeitsumfelder noch menschengerechter zu gestalten und gleichzeitig produktiver werden. Diese Parameter können auch helfen, die Personaleinsatzplanung weiter zu optimieren. BMW arbeitet im Werk Dingolfing an einer alternsgerechten Fertigungslinie: Ein wichtiger Aspekt ist hier, wann der Mitarbeiter den Arbeitsplatz wechseln sollte, um einseitige Belastungen zu vermeiden. Das Modell ist noch nicht so weit entwickelt wie die Möglichkeiten, die Big Data uns eröffnen. Aber es weist in die Richtung, die wir gehen können.

Sandrock: 2018 wird die EU-Richtlinie zum Datenschutz veröffentlicht. Dabei geht es auch um die Zulässigkeit und Grenzen der Nutzung solcher Mitarbeiter-Daten.

Stowasser: Ich hatte jüngst Gelegenheit, mit Datenschutzbeauftragten der Länder zu sprechen. Deren Haltung hierzu ist sehr restriktiv. Zu viele Hürden bei der Nutzung gefährden die Produktivitätspotenziale, die wir damit haben.

Seim: Die Kooperation von Mensch und Assistenzsystemen wird die Frage aufwerfen, wer die Leistung denn nun erbracht hat — Mensch oder Maschine? Kann das nicht auch Konsequenzen für die Bezahlung haben?

Hille: Im Facharbeiterbereich werden bestimmte Tätigkeiten, die nun teilweise von Assistenzsystemen unterstützt oder übernommen werden, in Zukunft geringere Anforderungen an die Beschäftigten stellen. Die Chance auf der anderen Seite besteht allerdings darin, dass wir in Deutschland auch wieder einfachere Arbeit für An- oder Ungelernte anbieten können. Allerdings kann die steigende Mensch-Maschine- Interaktion und die zunehmende Komplexität der Anlagen in einigen Bereichen auch zur Erweiterung von IT-Kenntnissen führen, sodass bestimmte Arbeitsbereiche sich auch anreichern können und gegebenenfalls. ein höheres Anforderungsniveau nach sich ziehen.

Stowasser: Das kann zu den Forschungsthemen im Wissenschaftsjahr 2018 gehören.

Hille: Ein wichtiger Forschungsgegenstand des Jahres 2018 wird sein, welche technischen Lösungen die Digitalisierung heute bereits für die Arbeitswelt bietet und wie sich diese auf die Arbeitsaufgaben auswirken. Dabei geht es auch um die Anforderungen an sowie die künftig benötigten Qualifikationen von Beschäftigten. Ein weiteres großes Forschungsthema ist, wie Arbeitszeiten gestaltet werden können, damit Beschäftigte länger gesund im Arbeitsprozess bleiben können. Dabei geht es nicht allein um die alternsgerechte Gestaltung von Schichtplänen, sondern um die Arbeitszeit allgemein.

Lennings: Wir arbeiten über alle ifaa-Fachbereiche hinweg eng vernetzt und werden uns mit der Veränderung von Arbeitsaufgaben und Anforderungen an die Mitarbeiter beschäftigen. Ebenso mit der Frage, wie wir Akzeptanz und Verständnis für vor uns liegende Veränderungen sichern. Im Bereich der Digitalisierung bewegen sich unsere Forschungsprojekte um die Frage, wie wir Digitalisierung und Industrie 4.0 soziotechnisch sinnvoll gestaltet auf den Weg bringen. Soziotechnisch heißt: Wie gestalte ich neue Arbeitsprozesse und -mittel ganzheitlich und gemeinsam — wie und warum beziehe ich Digitalisierung in Arbeitsprozesse ein? Es geht nicht nur um die Frage, welche Technik genutzt wird. Sondern es geht darum, wie wir Unternehmen helfen können, Lösungswege zu finden, die sie gemeinsam mit ihren Mitarbeitern gestalten, damit diese im Anschluss auch genutzt und akzeptiert werden. An dieser Aufgabe arbeiten wir gemeinsam mit anderen im Forschungsprojekt »APRODI«. Schlussendlich müssen wir zudem die Frage beantworten, ob sich all das auch »rechnet«, die Gegenstand des Forschungsprojektes »TransWork« ist. Bisweilen habe ich den Eindruck, dass Nutzen, Akzeptanz und Wirtschaftlichkeit etwas in den Hintergrund rücken und man sich zu sehr mit dem befasst, was technisch möglich ist, statt darüber nachzudenken, was Unternehmen tatsächlich sinnvoll anwenden können. Voraussetzungen für den erfolgreichen Einsatz von Digitalisierung und Industrie 4.0 bleiben verschwendungsfreie, stabile und standardisierte Prozesse und Schnittstellen sowie deren ständige Verbesserung. Die konventionellen Möglichkeiten hierzu sind vielfach noch nicht ausgereizt. Deshalb sind ganzheitliche Produktionssysteme, Lean Management und Industrial Engineering auch künftig wichtige Arbeitsfelder des Institutes.

Sandrock: Meine beiden Vorredner haben einen entscheidenden arbeitswissenschaftlichen Forschungsschwerpunkt bereits angesprochen: Was macht die Digitalisierung mit Arbeitssystemen? Und — gerade für meinen Fachbereich besonders wichtig — was trägt zur Be- und was zur Entlastung bei — und zwar sowohl mental als auch physisch. In meinem Fachbereich sind dazu folgende Forschungsprojekte angesiedelt: Was den Megatrend »Demografischer Wandel« angeht, haben wir das Forschungsprojekt »Diversity«. Es soll Unternehmen helfen, gerade in oder mit buntgemischten Teams Fähigkeiten sehr unterschiedlicher Personengruppen zu nutzen — zum Beispiel diejenigen Frauen, die gern Teilzeit arbeiten, Menschen mit Migrationshintergrund und so weiter. Im Projekt STÄRKE geht es um individuelle und organisationale Resilienz. Wie können Menschen mit Veränderungen umgehen, deren Tempo immer weiter zunimmt? Und wie können sie ihre Stärken hier einbringen und Strategien entwickeln? Wie können Unternehmen ihre Arbeit so gestalten, dass sie Schwankungen ausgleichen können? Wie können sie ihre Mannschaften auf diesen Weg mitnehmen.

Stowasser: Noch einmal zurück zur Arbeitswelt 2028: Der technologische Wandel ist so rasant, dass niemand genau wissen kann, welche Arbeitsmittel und welche Produkte in zehn Jahren gefragt sein werden. Zwei große Themen sollten wir im Auge behalten: 1. künstliche Intelligenz: Ich persönlich werde hier im kommenden Jahr vertiefend einsteigen. Mich interessiert hier besonders das Machine-Learning sowie dessen Einfluss auf die Betriebsorganisation und die Steuerung der Prozessabläufe. 2. die Umsetzung des Ganzen: Die Automobilunternehmen planen für die kommenden zehn Jahre überwiegend noch sehr konventionelle Serienfertigung mit traditioneller Fließfertigung. Der Einsatz beispielsweise von intelligenten Drohnen, die Komponenten an die Linie bringen, hat in diesen Überlegungen bislang allenfalls experimentellen Pilot-Charakter. Eine wichtige Aufgabe der Arbeitswissenschaft wird sein, welche der vielen neuen Arbeitsmittel die Unternehmen und die dort Beschäftigten sinnvoll einsetzen können und bei denen auch für Akzeptanz zu werben, damit die Chancen der Digitalisierung genutzt werden können.

Das Wissenschaftsjahr zur Zukunft der Arbeit

Zitat aus www.wissenschaftsjahr.de: Das Wissenschaftsjahr 2018 widmet sich dem Thema Arbeitswelten der Zukunft. Durch die Digitalisierung, alternative Arbeitsmodelle und die Entwicklung künstlicher Intelligenz stehen Forschung und Zivilgesellschaft vor neuen Chancen und Herausforderungen: Wie werden die Menschen in Zukunft arbeiten? Wie machen sie sich fit dafür? Und welche Rolle spielen Wissenschaft und Forschung bei der Gestaltung eben dieser neuen Arbeitswelten? Das Wissenschaftsjahr 2018 zeigt, welchen Einfluss soziale und technische Innovationen auf die Arbeitswelten von morgen haben — und wie diese nicht nur den Arbeitsalltag verändern, sondern auch neue Maßstäbe im gesellschaftspolitischen Dialog setzen. »Erleben. Erlernen. Gestalten.« — unter diesem Motto werden Bürgerinnen und Bürger im Wissenschaftsjahr 2018 dazu aufgerufen mitzumachen, Fragen zu stellen und gemeinsam Lösungsansätze zu finden.

Seim: Was ist mit kundenindividueller Fertigung unter Zuhilfenahme additiver Fertigungsmethoden? Die Speed-Factory, die Adidas gerade errichtet, ist dafür ja ein Beispiel?

Stowasser: Diese Speed-Factory ist ein sehr interessantes Beispiel. Allerdings glaube ich, dass auch in den kommenden zehn Jahren im Massenmarkt Fließbandprodukte dominieren werden, weil die große Mehrheit der Kunden nicht bereit sein wird, 300 Euro und mehr für ein paar Schuhe zu bezahlen. Unabhängig davon: Additive Technologien halten Einzug. Die Mensch-Roboter-Kollaboration wird verstärkt kommen. Viele Dinge sind möglich: Die Arbeitswissenschaft ist hier der Übersetzer in die Unternehmens- und Arbeitswirklichkeit. Sie wird sich der Frage widmen, was davon sinnvoll und kulturkonform einzusetzen ist.

Seim: Wir stehen in der vierten industriellen Revolution. Schon in der dritten, als PCs die Arbeitswelt eroberten, gab es Warnungen, dass uns die Arbeit ausgehen könnte. Sehen Sie diese Gefahr?

Lennings: 1978 zitierte der SPIEGEL Befürchtungen, dass bis zum Jahr 2000 infolge des Einzuges der Mikroprozessoren 80 Prozent der Arbeitsplätze vernichtet würden. Entsprechende Panikmeldungen gibt es auch heute zur Industrie 4.0. Bad News sell. Aber stimmt das auch? Der Rückblick auf die dritte industrielle Umwälzung zeigt, dass die Arbeit in der Vergangenheit zwar zum Teil anders, aber keineswegs weniger geworden ist. Nach den Daten des Statistischen Bundesamtes ist der Zahl der Arbeitnehmer im verarbeitenden Gewerbe seit 1978 mit etwa zehn Millionen Beschäftigten bis heute nahezu konstant geblieben. Dies obwohl die Digitalisierung seitdem ja kontinuierlich zugenommen hat. Volkswirtschaftlich betrachtet ist die Zahl der Arbeitsplätze insgesamt seither sogar kontinuierlich gestiegen. Natürlich sind es zum Teil andere als früher. Es gab und gibt immer Aufgaben, die weniger oder gar nicht mehr benötigt werden. Diese Veränderungen sind aber nicht flächendeckend und zudem fließend und nicht abrupt, sodass wir Zeit haben werden, uns darauf einzustellen.

Sandrock: Weitere Umwälzungen des Arbeitsmarktes werden kommen, weil alte Arbeitsfelder wie zum Beispiel der Bau von Kohlekraftwerken wegfallen und neue, die wir heute noch nicht kennen, hinzukommen werden.

Seim: Welche Qualifikationen werden wir in Zukunft verstärkt brauchen und welche weniger?

Sandrock: Das ist ein wichtiges Forschungsfeld der Zukunft. Wir müssen herausfinden, welche neuen Tätigkeiten sich entwickeln und welche Anforderungen damit verbunden sind. Wir werden auch festzustellen haben, wie die Tätigkeit entgolten werden muss, wenn Menschen künftig durch Assistenzsysteme unterstützt werden. Wir werden das Ausmaß der Entlastung, aber auch die Gefahr des Entlernens in maschinengestützten Arbeitssystemen zu untersuchen haben. Wir sprechen hier von Datenbrillen, die Mitarbeitern Fehler anzeigen und sie führen, von Tablets, die sie am Arbeitsplatz begleiten, ebenso wie von Exoskeletten, die sie beim Arbeiten unterstützen.

Seim: Nehmen uns intelligente Maschinen am Ende nicht doch die Arbeit weg?

Sandrock: Schaut man sich vergangene Umwälzungen an, so rechne ich mit einer Verlagerung. Die Menschen werden ortsunabhängig in Gruppen in der Cloud arbeiten. Es werden neue Tätigkeiten entstehen. Aber wie bereits zu Beginn erwähnt gilt dies nicht für alle Tätigkeiten. Bestimmte Assistenztätigkeiten zum Beispiel im Sekretariat werden durch intelligente Maschinen ersetzt. Maschinelle Texterfassungssysteme sind zum Beispiel in Anwaltskanzleien bereits heute im Einsatz. Lennings: Assistenz-Systeme werden den Menschen so entlasten, dass er sich mit anderen Aufgaben beschäftigen kann. Das kann Entwicklungssprünge auslösen, die wieder neue Arbeitsplätze schaffen, die wir heute noch gar nicht kennen.

Autoren-Kontakt Carsten Seim avaris | konzept Tel.: +49 179 2043542 E-Mail: c.seim@avaris-konzept.de

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